Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi

 

Ostin tämän kirjan käsikirjastooni, jota huolella täydennän. 

Kirjan nimi linkittyy vahvasti työhön, jota nykyään teen: mentoroin päiväkotien ja perusopetusyksiköiden johtajia kulloinkin työyhteisöt huomioiden ja työntekijöitä kuullen. 

Näen, että nämä prosessit kaipaavat tuekseen yksilö- ja työyhteisötyönohjausta. Tämä näkymä ohjaa minua näissä kirjavalinnoissa.

Muistan kirjan toisen kirjoittajan, Pauli Juutin, Heinolan kurssikeskuksesta. Osallistuin rehtorien koulutusohjelmaan joskus 90-luvun alkupuolella. Kurssin vetäjä Mikko Salonen oli värvännyt tuekseen Pauli Juutin Johtamistaidon Opistosta yhteen kolmesta Heinolassa toteutetusta lähiopetusjaksosta. Tämäkin saattoi vaikuttaa valintaani.

Kirjan Johdanto-luvussa todetaan, että me nykyisin elämme asiakaskokemuksia korostavaa mielikuvien ja sosiaalisen median aikaa.

- Monien ihmisten kohtalona onkin jäädä entisten mielikuviensa ja tarinoidensa vangiksi ja menettää lumovoimansa muiden silmissä. Tätä jäin pohtimaan - vallankin, kun tänä päivänä kokonaisen organisaation  - esimerkiksi yksittäisen koulun - maine ja mielikuva ihmisten silmissä on samalla sen menestyksen mitta. 

Johtamisessa autoritaarisuuden tilalle on laajalti tullut asioiden johtaminen - management. Se painottaa sääntöjen noudattamista  ja hallinnollisia ohjeita. Asioiden johtamisessa uudet ideat ovat vaikeuksissa, sillä menestys mitataan oikein tekemisen ja numeroiden valossa. Valvonta on innovointia tärkeämpää. Syystäkin johtamisen asiantuntijat ovat ihmetelleet sitä, ”minne ihmisten johtajat ovat menneet?””Missä on siis inspiroiva, keskusteleva ja uusia suuntia etsivä johtaminen?”

Tämän jälkeen Pauli Juuti ja Antti Vuorela ovat ryhmitelleet ajatuksensa seuraavien laajempien teemakokonaisuuksien alle:

• Työskentelyä tukeva johtaminen
• Työyhteisön ihmissuhteet ja ilmapiiri
• Henkilöstön osaaminen ( ja sen kehittäminen )
• Työn sisältö
• Ihmisen omat elämäntavat
• Keskustelevan ja voimavaroja antavan esimiestyön keinoja sekä
• Työhyvinvointia tukeva johtaminen

Jaottelu sopii mielestäni hyvin pohjaksi temaattiseen valmennukseen, työnohjaukseen ja mentorointiin.

Kirja puhuu paljon keskustelevasta johtamisesta. Samalla se puhuttelee. Hyvä johtaja - esimerkiksi päiväkodin johtaja tai perusopetuksen rehtori - on kuvattu siten, kun olen kuullut työnohjaaja-koulutuksessani kuvattavan hyvää työnohjaajaa: oppimisen, reflektion ja dialogin merkitys korostuu.

Oppivassa organisaatiossa on tilaa tunteille ja niistä keskustelemiselle, sillä kokemukset rakentuvat tunteiden varaan ja osaaminen rakentuu kokemusten varaan. Oppiva organisaatio on mitä suurimmassa määrin kokemusten työstämiseen perustuva organisaatio.

Hyvässä tunneilmapiirissä käsitellyistä keskusteluista jää osallistujille inhimillisyyttä korostava hyvä olo.

Vain sellainen työyhteisö, jonka jokainen jäsen on valtuutettu itse kehittämään toimintoja, voi saada kaikkien voimavarat käyttöönsä.

Jokainen ihminen haluaa varmasti itse kaikkein eniten onnistua työssään. Yhtä lailla jokainen tarvitsee onnistuakseen tukea. Ihmisten työsuoritusten tukemisesta onkin tullut esimiehen työn keskeisin  sisältö ja menestystekijä.

Ihmiset ovat hyviä ongelmien ratkaisijoita, mutta huonoja tottelemaan käskyjä. He alistuvat pakon edessä, mutta heidän ajatuksiaan ei voi kahlita. ”Alistuneen työntekijän hampaankoloon kertynyt kuona pyrkii jossain muodossa ulos.”

Kirja vahvistaa käsitykseni liian autoritäärisen johtamisen seurauksista: työyhteisöstä katoaa oma-aloitteisuus ja työnilo. Tilalle tulee silmänpalvonta ja pelokkuus sekä suosion tavoittelu.

Ristiriitojen esiintyminen työyhteisössä ei ole ongelma. Sen sijaan ongelma syntyy, jos ristiriitojen taustalla olevia erilaisia näkökulmia ei kyetä käsittelemään.

Kirja hyödyntää vertauskuvia ja samalla rohkaisee lukijaansakin hyödyntämään metaforia ja tarinoita. Mm. hyvin toimivaa organisaatiota verrataan jazz-bändiin. Tästä näkökulmasta esimiestyötä kuvataan valmentavana johtamisena, valmentamisena, valtauttamisena (empowerment) ja mentorointina.

Esimiehen tehtävä on luoda yhdessä työntekijöiden kanssa mielekäs mielikuva yhdessä toimimisen perustaksi. 

Valtavana oivalluksena ja löytönä pidän toteamusta, että ”se valta, mikä annetaan tietojen, suhteiden ja ja asiantuntemuksen nimissä muille, ei häivy itseltä, vaan kasvaa koko yhteisössä”. Perusperiaate näissä johtamistyyleissä on, että esimies onnistuu, jos hänen vastualueensa ihmiset onnistuvat. Ja päinvastoin.

Ajankohtainen arjen esimerkki lienee TPS:n valmentaja Raimo Helminen valmennusryhmineen äskettäin päätökseen saatetun liigakauden osalta. Tätä Raipe ainakin toistuvasti - vaikka varsin vähäsanaisesti - korosti varsin onnistuneen kauden aikana ja sen jälkeen; valmentaja on palvellakseen joukkuetta.

Työnilo, työn hallinta ja innovatiivisuus kulkevat käsi kädessä. Jokainen ihminen on luova ihminen. Muiden tuki auttaa  luovuutta puhkeamaan kukkaan. Ihmiset tekevät työtä muiden ihmisten keskellä ja muille ihmisille.

Luovaa työyhteisöä johdetaan rakkaudella. Uudet ajatukset eivät pääse esille muutoin kuin turvallisessa ja suvaitsevassa ilmapiirissä.

Kun puhutaan hiljaisesta tiedosta ja taidosta, tarkoitetaan juuri sitä syvällistä osaamista, joka syntyy, kun henkilö tietoisesti reflektoi omia kokemuksiaan sekä kun alitajunta niitä muokkaa.

Mikäli henkilöt yhdessä etsivät sanallisia ilmaisuja syvällisille työkokemuksilleen, he voivat jakaa omasta sisimmästään jotakin toisille. Näin myös yhteisö voi oppia. Oppiva työyhteisö on siis ennen muuta erilaisuutta hyödyntävä ja kunnioittava, koska juuri toisen ihmisen kokemusten sanoittaminen auttaa muita näkemään hänen näkökulmansa ja siihen liittyvää syvällistä viisautta.

Työyhteisöä kehitettäessä tulisi pyrkiä keskustelemaan sellaisista asioista, joista työyhteisössä aikaisemmin ei ole saanut tai voinut keskustella. Tämä edellyttää avoimuuden ja luottamuksen lisäämistä sekä sellaisen rakentavan hengen luomista, jossa turvallisin mielin voidaan tarkastella omaan toimintaan liittyviä kipeitäkin kohtia.

Keskeistä on, että esimies tunnistaa oman vastuunsa työyhteisön jatkuvan kehittämisen käynnistäjänä ja ylläpitäjänä.

Koen, että Pauli Juutin ja Antti Vuorelan kirja Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi on kannesta kanteen arvokasta tekstiä itselleni itseni kehittämiseen ja eteenpäin jaettavaksi. Olen tässä kirjoituksessani surutta lainannut kirjan tekstiä, mutta sisimmässäni pyrin vain laittamaan hyvän kiertämään. Paljon jäi vielä lainaamatta - sellaista, minkä lukiessani olin erityisesti alleviivannut tai sivun reunaan huutomerkillä varustanut. Suosittelenkin tämän blogin lukijaa itse perehtymään ko. teokseen. Toivon, että kirjoitukseni on tähän innostanut.

Läsnä koulun arjessa

 

Luokkalätkää ohjaamassa Lokalahden koululla

Perjantaina helmikuun 19. päivänä sain olla mukana Lokalahden koulun talviliikuntapäivässä. Olin onnistunut myymään LUOKKALÄTKÄn osaksi päivän monipuolista ohjelmaa.

Turussa olen ollut järjestämässä perusopetuksen 1.-3. luokille LUOKKALÄTKÄ-tapahtumaa yhteistyössä Suomen Jääkiekkoliiton ja paikallisten jääurheiluseurojen kanssa  vuodesta 2003 aina rehtorin virasta eläköitymiseeni saakka - ja senkin jälkeen. Tapahtuman tarkoitus on osoittaa, ettei jääkiekko ole kovin vaikeaa. Osallistua voi vaikka luistelutaito olisi vielä kovinkin puutteellinen ja jääkiekkomaila kädessä ensimmäistä kertaa. Tapahtumaa varten kerätty varustepankki on nykyään Varissuon jäähallissa, josta saatoin viedä Lokalahdelle lainaksi maalivahdin varusteita ja pelipaidat.

Parasta päivässä oli kuitenkin todeta kuinka innoissaan oppilaat osallistuivat kaikkeen, mitä päivä kokonaisuudessaan heille tarjosi. Opettajat ja ohjaajat olivat täysillä mukana ja laittoivat itsensä likoon. He lukivat hienosti yllättävätkin tilanteet; olivat joustavia ja auttoivat toisiaan. Rehtori johti tapahtumaa esimerkillään. Ottelut saatiin pelatuiksi suunnitellusti, vaikka joukkueiden jäälle saaminen oli meille aikuisille varsin hikistä hommaa - etenkin maalivahtien varustaminen. Tapahtuma toteutettiin kaikilla mausteilla - kuitenkin turvallisesti; tunnelmaa nostattivat rytmikäs musiikki, asiantunteva kenttäkuulutus ja reippaat cheerleaderit. Huolto pelasi: minulle tuotiin grillimakkaraa ja pillimehua nuotiopaikalta, kun näytti siltä, että tiivis ohjelma ei sallinut lounastaukoa.

Rexit mentoroi -prosessiin kuuluu olennaisena osana mentorin läsnäolo koulun arjessa. Arki on joskus tällainenkin - tavallista juhlavampi. On myös arkisempi arki, johon olen myös saanut viime viikkoina tutustua toimimalla Lokalahden koulun jokaisessa luokassa opettajan sijaisena, kun siihen on ollut tarvetta. Olen tästä mahdollisuudesta ollut todella onnellinen. Vaikka olen viettänyt varsin paljon aikaa tuossa koulussa jo aiemmin mm. vieraillen oppitunneilla ja seuraten opetusta ja ohjaamista, se on kuitenkin autokauppa-termiä käyttäen jossain määrin jäänyt "renkaitten potkimiseksi" sen rinnalla, mitä opettajana toimiminen on antanut. 

Tuntuu hyvältä, kun iltapäivällä koulusta lähtiessäni parkkipaikalla oppilaitten vanhemmatkin jo iloisesti tervehtivät. Olkoonkin, että se on jotakin, mikä on kyläkoululle ominaista: vahva yhteisöllisyys.

Rehtori ja oppilasarviointi

 

Eilinen Helsingin Sanomat uutisoi Turun hovioikeuden tuominneen rehtorin virkavelvollisuuden rikkomisesta. Rehtori oli omavaltaisesti muuttanut opettajan - vastoin tämän tahtoa - oppilaille antamia arvosanoja - arvatenkin ylöspäin. Rehtori itse myönsi, että hän oli muuttanut 16 oppilaan arvosanaa. Kyseessä lienee ollut perusopetuksen päättöarviointi, vaikka uutisessa puhutaankin päätösarvioinnista.  Rehtori toimi väärin. Arviointivastuu on ao. opettajalla. Rehtori kertoi muuttaneensa oppilaiden arvosanat vastaamaan pidemmän aikavälin keskiarvoa, koska opettajan antamat arvosanat olivat poikenneet merkittävästi aiemmasta. Rehtori perusteli toimintaansa sillä, että oppilaat olisivat joutuneet epätasa-arvoiseen asemaan. Rehtori on koulussaan oppilaiden asianajaja - pää kylmänä, mutta sydän lämpimänä. Nyt ilmeisesti pää ei pysynyt kylmänä. En tiedä, kuinka paljon hän oli keskustellut arvioinnista kyseisen opettajan kanssa ja millainen keskustelukulttuuri ko. koulussa ylipäätään on.

Muistaakseni perusopetusasetuksen mukaan opinnoissa etenemistä tai vuosiluokalle jättämistä koskevan päätöksen tai päättöarvioinnin uusimista on huoltajan pyydettävä kahden kuukauden kuluessa tiedon saamisesta. Uudesta arvioinnista päättävät koulun rehtori ja oppilaan opettajat yhdessä. Tämän lain kohdan olemassaolo olisi viime kädessä pakottanut ratkaisukeskeiseen keskusteluun.

Koko uutisjutun voi lukea vaikka Rexit mentoroi -ryhmän FB-sivulta https://www.facebook.com/rexitmentoroi

Muistan, ettei päättöarvioinnista aina oltu omassa koulussanikaan yksimielisiä joidenkin oppilaiden kohdalla - varsinkin, jos oppilaan oppimiseen ja koulunkäyntiin oli liittynyt erityisen paljon yksilöllisiä ratkaisuja, tukitoimenpiteitä ja oppilashuoltohenkilöstön aktiivista osallistumista. Saattoi olla niin, että oppilas oli opettajan toivomuksesta opiskellut enimmän aikaa erityisopettajan kanssa opetusryhmänsä ulkopuolella, mutta erityisopettajan kykyyn arvioida oppilasta ei luotettu, koska "se olisi ollut väärin muita oppilaita kohtaan". Ei myöskään ollut aina täysin selvää, miten oppilaan aiempi opiskelu ja arvosanat tuli ottaa huomioon päättöarvioinnissa. Siitähän tässäkin oikeusjutussa ilmeisesti on pohjimmiltaan kysymys.

Tullessani vastuulliseksi myös 7.-9. vuosiluokkien koulusta, yläkoulussa oli arviointikokous-käytäntö. Jokaista väli- ja lukuvuosiarviointia edelsi aina koko opettajakunnan yhteinen arviointikokous, joka varsinkin oppilaiden käyttäytymisen arvioinnin osalta  saattoi sisältää inkvisition piirteitä.  Kärjistäen voisi sanoa, että jopa samana päivänä tapahtunut opettajan oppilaan taholta kokema huono käytös saattoi kokouksessa aiheuttaa "käytöksen alennuksen".  Eri oppiaineiden arvioinnin osalta kokoustraditiolla todennäköisesti haluttiin valvoa arvioinnin yhteismitallisuutta, mihin voimassa olevat päättöarviointia koskevat valtakunnalliset ohjeet eivät kuitenkaan antaneet riittävää tukea. Lisäksi käytäntö altisti opettajia puhumaan "sivu suunsa".  

Luovuin siis arviointikokous-traditiosta varsin pian.

Opetushallitus on nyt tarkentanut perusopetuksen opetussuunnitelman perusteiden arviointiosuutta valmistelemalla päättöarvioinnin kriteerit kaikkiin oppiaineisiin arvosanoille 5, 7 ja 9. Myös aikaisempia arvosanan 8 kriteereitä on täsmennetty. Uudistetut kriteerit otetaan kouluissa käyttöön 1.8.2021 ja niitä sovelletaan ensimmäistä kertaa 9.-luokkalaisten päättöarvioinnissa keväällä 2022.

Päättöarviointi on kokonaisarvio sille, miten oppilas on saavuttanut eri oppiaineille asetetut tavoitteet peruskoulun aikana. Oppilasta arvioidaan sen osaamisen perusteella, jota hän on osoittanut vuosiluokilla 7–9. Uusissa päättöarvioinnin kriteereissä kuvataan, mitä osaamista oppilaalta edellytetään arvosanan 5, 7, 8 tai 9 saamiseksi.

Opetushallituksen varsin tuore perusopetuksen päättöarviointia koskeva tiedote on luettavissa tästä.

Kuka lohduttaisi rehtoria?

 

Kuvassa on Tove Janssonin pieni Nyyti Nyytiäinen, joka asuu yksin pienessä talossaan. Hän pelkää, sillä ulkona tallustelevat pelottavat hemulit. Mörkö ulisee. Hän päättää lähteä matkaan, mutta on koko ajan aivan yksin, koska ei uskalla puhua kenenkään kanssa...

Opetushallituksen tiedote Sivistysalan johtajat saavat tukea muilta johtajakollegoilta ja henkilöstöltään 15.12.2020 käsittelee OPH:n, Sivistystyönantajien ja Kuntaliiton teettämää kyselytutkimusta syksyllä 2020. Kyselyyn oli saatu vastaukset 1600 johtajalta ja esimieheltä. Vaikka vastaajista vain osa toimii varhaiskasvatuksessa ja perusopetuksessa - mentoritiimimme toiminta-alueella - tutkimus on tutustumisen arvoinen: Alan johtajat ja esimiehet saavat tukea erityisesti muilta vastaavassa asemassa olevilta sekä henkilöstöltään. Myös omalta esimieheltä koetaan saatavan tukea. Johtajat ja esimiehet kokevat tarvitsevansa oman osaamisensa kehittämistä erityisesti muutoksen johtamisessa ja kriisijohtamisessa. 

Seuraavassa käsittelen johtajan tukiverkoston elementtejä hyvin lyhyesti - ikäänkuin johdannoksi tuleville blogikirjoituksille ja mentorointitapaamisille; jokainen elementti ansaitsee omansa.

Edellinen johtaja - mentori

Rehtoriurani alussa kaipasin ja sain paljon apua edeltäjältäni. Koin, että hän oli aina valmis auttamaan ja rohkenin kääntyä hänen puoleensa, kun tunsin tarvitsevani apua tai uskon vahvistusta. Edellytyksenä tietenkin oli varsin yhteneväinen visio siitä, mihin suuntaan koulua tulee ohjata. Jaoimme arvot, jotka olivat työmme perusta. Hän oli mentorini.

Toiset johtajat - kollegiaalinen tuki

Pian saman kunnan sisällä joukko rehtoreita löysi erityisesti toisensa. Meitä oli viisi. Olimme llukumääräisesti isossa varsin konservatiiviseksi kokemassamme rehtorikunnassa  nuoremmasta päästä, mutta tätäkin enemmän toistemme löytämiseen vaikuttivat erilaiset kehittämispyrkimyksemme. Ristimme ryhmän NuReksi - nuoret rehtorit. Yhteiset kokoontumisemme olivat minulle tärkeitä. Kuitenkin muistan kokeneeni arvojemme erilaisuuden tässäkin ryhmässä. Tämän vuoksi ryhmästä ei välttämättä ollut arjen ongelmieni ratkaisijaksi, koska en halunnut luopua arvoistani, jotka ohjasivat valintojani - vaikkakin jättivät minut välillä pulaan.

Kaiken kaikkiaan koin saavani varsin vähän tukea muilta rehtoreilta samassa kunnassa urani aikana. Apua olisi varmasti ollut tarjolla, mutta en osannut sitä hyödyntää.

Yhtenäiskoulussa parhaimmillaan rehtori ja apulaisrehtori voivat muodostaa toimivan työparin, jossa 1+1 on paljon enemmän kuin kaksi. Pääsin itsekin tästä kokemuksesta osalliseksi.

On suuri merkitys sillä, miten yksiköiden rehtoreita ja johtajia ikäänkuin joukkueena valmennetaan ja huolletaan. Yhteiset tilaisuudet ovat arvokkaita, eikä niitä saa siksi hukata epäolennaisuuksiin, vaikka ne tuntuvatkin turvallisilta.

Yksikön henkilöstö

Koulun henkilöstöltä koin toki saavani tukea, minkä luotettavuus perustui kulloinkin siihen, miten paljon tai vähän luottamusta nautin. Luottamus muodostuu luotettavuudesta, avoimuudesta, kyvykkyydestä ja myötätunnosta. Johtotiimien hyödyntämisessä en koe koskaan täysin onnistuneeni. Edistystä toki tapahtui. Aluksi olin johtotiimin kokouksissa grillattavana ja kuulusteltavana. Koin palaverit ahdistaviksi. 

Pitkällä urallani koin kuitenkin kehittyneeni tässäkin - kun henkilöstö antoi siihen tilaisuuden; koin johtotiimin myönteisellä tavalla sparraavan minua ja jakavan vastuuta tavoitteiden saavuttamisesta kanssani.

Oppilaat

Varsinkin kun yksinäisyyden tunteeni oli erityisen ahdistava, mutta usein myös valmiiksi hyväntuulisena hyödynsin oppilaan koulupäivän aikaisia siirtymistilanteita - välitunnin alkamista ja päättymistä -  kädet taskussa johtamiseen käytävillä ja koulun aulatiloissa kysellen oppilaitten kuulumisia. Lounaalla menin mielelläni oppilaitten viereen. Jaoin arvostusta, empatiaa ja hyväksyntää ja sain sitä itsekin.

Huoltajat

Koen, että voin pää pystyssä kohdata heistä jokaisen näin jälkeenkin päin, tervehtiä ja kysellä kuulumisia. Tunnistan vielä kasvot, en toki kaikkien. Muistan nimet, en toki kaikkien. Mutta on tärkeää, että juuri ne, jotka muistaa, uskaltaa kohdata. Sain valtavasti tukea huoltajilta, vaikka joidenkin kohdalla yhteiseen matkaan osui haasteita - isojakin. Vanhempainyhdistys oli oiva työkalu keskustelun kanavoimiseksi. Vanhempainiltojen jälkeiset vanhempien piirit koulun pihalla vähenivät; myös tärkeät asiat tulivat keskustelluiksi. Keskustelua varten kehitettiin erilaisia käytäntöjä. Kehitettävää toki jäi. Kun kouluun kohdistettiin ulkoista uhkaa, vanhemmat olivat rehtorin ja koulun tukena, kun rehtorin itse piti olla kunnan virkamiehenä hiljaa.

Johtajan oma esimies

Saattaa olla niin, että koulun hyvä johtaminen näyttäytyy sivistystoimen hallinnossa pullon henkenä, joka on pian saatava takaisin pulloon ja korkki kiinni. "Vähempikin kehittäminen riittäisi" -tyylinen viestintä kouluun päin on omiaan vähentämään positiivista ilmapiiriä, innostusta ja työn imua.

Sivistystoimen johtajan, varhaiskasvatus- ja perusopetusjohtajan  on oltava pedagoginen visionääri ja hänen tulee olla kommunikoinnissaan ja käyttäytymisessään esimerkki johdettavilleen.

Tärkeää on, että työrauhan ollessa uhattu koulussa ja konfliktin kriisiytyessä, esimies on jämäkästi yksikön johtajan tukena. Ollessani rehtori pääsin tällaisesta tuesta osalliseksi.

Ammattiyhdistys, työsuojelusta vastaava henkilö jne.

En päässyt osalliseksi tuesta tältä suunnalta. Toisaalta en enää näe painajaisia tilanteista, joissa en ole ollut läsnä, mutta joissa nämä tahot ääneen arvioivat minua ja toimintaani kuulematta minua.

Ystävät, harrastukset

Jossain vaiheessa urani ehtoopuolella aloin käydä Kupittaan urheiluhallin kuntosalilla arkiaamuisin ennen töihin menoa. Tutustuin joukkoon hurmaavia eläkeläisiä, joiden kanssa jutustelu kuntoilun lomassa antoi voimaa päivän koulutyöhön.

Vaikka rehtorin työ oli enemmänkin elämäntapa, toimin jääkiekkotuomarina ja -toimitsijana, missä tapaan ihmisiä koulumaailman ulkopuolelta. Siitä oli ja on edelleenkin apua. Onnistuakseen noissa tehtävissä on suljettava pois mielestä kaikki muu -  työ ja siihen liittyvät huolet. On keskityttävä peliin. 

Vaimo, tyttäret, lapsenlapset

Vaimoni Eija on luokanopettaja. Rehtorina toimiessani testasin useimmat ideani, kirjeeni, viestini ja puheeni hänellä. "Et näin voi sanoa. Tämän opettajat ymmärtävät siten, että..." sai minut aina ensin pettymään häneen, mutta myöhemmin arjessa aina kiitin häntä itsekseni ja kotona ääneen. 

Omat lapset eivät varmasti olleet ammatissani toimimisen edellytys, mutta kyllä heistä oli valtavasti apua yleisesti lasten ja nuorten ymmärtämisessä. 

Kun nyt olen toiminut mentorina varhaiskasvatuksessakin, koen, että yhdessäolo kolmen päiväkoti-ikäisen lapsenlapseni kanssa on lisännyt ymmärrystäni - puolin ja toisin.

Koira

Edesmennyt australianterrieri Romeo ja sen seuraaja Kassu ovat olleet mentoreitani pitkillä kävelylenkeillämme. Olemme käyneet läpi kouluasioita välillä niin, että kotiin päästyämme minun pitää oikein pohtia vastausta vaimoni kysyessä missä kaikkialla kiersimme. Nykyään voi surutta puhua koiralle jopa ääneen, kun hands free -tekniikka on kohtaamillamme ihmisillä niin yleistä.

Kirjallisuus

Löysin itse kirjat vasta jäätyäni eläkkeelle rehtorin virastani. Hyvän ammattikirjallisuus on avuksi oman ja yksikön toiminnan reflektoinnissa ja kehittämisessä. Hyvä kirjallisuus avartaa näkemyksiä ja pakottaa katsomaan asioita ja ilmiöitä eri kulmista. Kirjoja lukemalla on mahdollisuus edistää omaa ja sitä kautta oman yhteisön hyvinvointia.

Nuoren opettajan puolesta

Yksittäisen koulun henkilöstöpolitiikassa tulee pyrkiä siihen, että henkilöstö koostuu mahdollisimman tasaisesti kaiken ikäisistä työntekijöistä: nuorista, jotka vasta aloittavat työuransa aina eläkeikää lähestyviin - jopa tuon rajapyykin ylittäneisiin. Näin saadaan opettajainhuoneeseen erilaisia näkemyksiä ja parhaat edellytykset pitkäjänteiselle koulun kehittämiselle.

Nuoren opettajan saaminen vakituiseen työsuhteeseen osaksi opettajakuntaa ei ole helppoa, koska kokemusta arvostetaan, mikä on toisaalta myös oikein. Kun eläköitymisen takia koulussa avautuu opettajan paikka, valituksi tulee jo pitempään työssä ollut. Yksinkertaisesti voidaan vain siirtää toinen opettaja kunnan toisesta koulusta täyttämään tuo avautunut paikka, kun yhteinen etu näin edellyttää.

Määräaikaiset työsuhteet ovat nuoren opettajan mahdollisuus. 

Rehtorina koin kuitenkin nuokin päätökset hyvin velvoittaviksi ja sitoviksi. Kävi niin, että vuoden verran kokeneempana opettaja sai jatkaa toisen ja kolmannen; ajattelin niin, että kun tulee tilaisuus täyttää vapautuva opettajan vakinainen paikka koulussani, tätä nuorta opettajaa ei kokemuksen puutteen takia ohita muut hakijat. 

Koin itse olevani omalta osaltani avuksi näille nuorille opettajille, mutta saatettiin myös ajatella niin, että heitä kohdeltiin näin toimittaessa väärin. Pian alettiinkin valtakunnallisesti puhua työsuhteiden ketjuttamisesta negatiivisena ilmiönä. Työsuhteita puitiin oikeusistuimissa ja kunnat joutuivat maksumiehiksi. Tuuli kääntyi ainakin omassa kunnassani. Toki on sanottava, että välillä tuuli milloin mistäkin.

Rehtorina ei sen jälkeen tarvinnutkaan kantaa huolta siitä, onko vakinaiselle työsuhteelle juuri hänen johtamassaan koulussa pysyvää tarvetta. Määräaikaisuus tuli sen sijaan perustella ja sille ei enää juuri syitä löytynyt.

Siitäkin huolimatta - määräaikaiset työsuhteet ovat yhä edelleen nuoren opettajan mahdollisuus. Näitä mahdollisuuksia vain on entistä vähemmän.

Nuoren opettajan pitää paikan saatuaan onnistua työssään. Pitää olla hyvä opettaja, jotta saavuttaa nopeasti hyvän opettajan maineen, jonka ansiosta alkanut ura saa mahdollisuuden jatkua. Nuori opettaja on näin ollen kovassa paikassa.

Mielestäni suomalainen opettajankoulutus on yksi niistä tekijöistä, joiden ansiosta maamme on menestynyt hyvin kansainvälisissä kouluvertailuissa - PISA esimerkkinä mainiten.

Koulutus on kuitenkin vielä pahasti kesken, kun nuori kasvatustieteen maisteri aloittaa ensimmäisessä työpaikassaan. On ilmeistä, että opettajan työssä on paljon sellaista, mihin koulutus ei anna juuri lainkaan valmiuksia. "Työ tekijäänsä opettaa" on totta, mutta sitäkin enemmän se on harhaluulo, jos ei ymmärretä, että oppiminen edellyttää oikeaa asennetta; keskeneräisyyden hyväksymistä itsessään ja halua oppia. 

Rekrytoitaessa opettajaa juuri tuon asenteen selville saaminen ja sen arvostaminen on ensisijaisen tärkeää. Ei valita hyvää opettajaa, koska silloin ei voida koskaan valita nuorta. Valitaankin henkilö, josta mitä ilmeisimmin tulee hyvä opettaja.

"Sen näkee silmien asennosta", kuvasi valmentaja Jukka Koivu nuorta jääkiekkoilijaa, jossa hän näki potentiaalia.

Koulussa nuorta opettajaa ei pidä jättää yksin haasteineen. Yleisesti tuntuu siltä, että työhön ohjaus on huonosti hoidettu suomalaisissa kouluissa, jopa laiminlyöty kokonaan. Nuoren opettajan tilanne on entistä vaikeampi, jos koulun toimintakulttuurissa on paljon kirjoittamatonta ja ääneen lausumatonta; paljon sanattomia normeja, arvoja ja myyttejä, jotka kumpuavat koulun historiasta. Pedagogisen vapauden -käsitettä väärin ymmärrettynä ja tulkittuna. Tärkeitä asioita, jotka pitää vain päätellä ja lukea rivien välistä.

Omasta luokasta huolehtimista päivästä ja viikosta toiseen - osana isompaa kokonaisuutta: koulua - ei voi oppia opettajankoulutuksen yhteydessä. Tämä opitaan koulussa, missä tuki nuorelle opettajalle tulee olla organisoitua.

Johtamisen merkitys ja johtajan esimerkki tässäkin asiassa korostuu. 

Avun tarjoaminen ei myöskään ole helppoa. Onhan meillä vielä koulukulttuurista painolastia; käsitys omnipotentista opettajasta, joka pärjää aina. Yksin. 

Jos nuori opettaja tulisi luo ja pyytäisi apua, olisi helpompi olla avuksi.

On kuitenkin varsin luonnollista, että nuori opettaja ei pyydä apua, vaikka kokee epävarmuutta, riittämättömyyttä ja osaamattomuutta.

Olen kuullut rehtorin kehuvan kollegalleen nuorta opettajaa, joka ei koskaan kysy häneltä mitään. 

Minä olisin ollut huolissani tällaisesta opettajasta.

Uutiskynnyksen ylittäneenä

Kuluneella viikolla Rexit mentoroi -prosessista kerrottiin niin YLEn alueuutisissa radiossa, televisiossa ja netissä. YLEn toimittaja vieraili Lokalahden koululla maanantaina 23.11. Hänen kysymyksiinsä koskien mentorointia olivat vastaamassa minun lisäkseni rehtori Veli-Pekka Virtanen ja Uudenkaupungin opetustoimenjohtaja Arja Kitola. 

Tuntui hyvältä ylittää uutiskynnys - se on kokemukseni mukaan äärimmäisen vaikeaa, kun kyseessä on koulumaailmaa koskeva hyvä uutinen. 

Haastattelutilanne pakotti meidät kolme hyvin tiivistetysti arvioimaan meneillään olevaa mentorointiprosessia kunkin oman roolin näkökulmasta.  

Kuluneella viikolla Rexit mentoroi -prosessi oli mukana myös MTV3:n uutisissa. "Maikkari" oli vieraillut Kaarinan kaupungin Kuusiston koulussa toki jo edellisenä perjantaina 20.11. Lopullisessa kahden minuutin ulos tulleessa uutisjutussa haastateltiin rehtori Kristiina Toivosta. Hän koki saaneensa varsin paljon tukea ja aineksia itsensä kehittämiseen yhteistyöstään mentorinsa Anne Alhon kanssa.

Kuusiston koululla Rexit mentoroi -tiimistä läsnä oli Seppo Ryösä kiteyttämässä katsojille, mitä mentorointimme on ja myös sen, mitä se ei ole.

Kummatkin uutiset ovat nähtävissä rexitmentoroi-sivuston Materiaalipankissa.

Kirjavinkkaus, osa 2

 Kuten olen edellisen kirjavinkkaukseni johdannossa todennut, en ole eläessäni lukenut paljon kirjoja. Se ei todellakaan ole mikään ylpeyden aihe. Sen sijaan tunnen tietynlaista ylpeyttä siitä, että jäätyäni eläkkeelle peruskoulun rehtorin virasta vuoden 2019 alusta olen pyrkinyt siihen, että minulla on aina kirja luettavana ja huolehdin siitä, että kirja myös kohtuullisessa ajassa tulee luetuksi. Toki olen samalla sisimmässäni tuntenut, kuinka tieto luo tuskaa. Toki jo rehtoriurallani työvuosien myötä sen huomasin. Asiat näyttäytyivät päivä päivältä enemmän sekäettä-asioina, kun ne aloittaessani olivat olleet pikemminkin jokotai-asioita. Onneksi mentorina tehtävänäni ei olekaan snoa mentoroitavalle, miten - ja vain siten - hänen tulee toimia.

Tässä blogitekstissäni esittelen lyhyesti kaksi äskettäin lukemaani ja varsin hyödyllisiksi kokemaani kirjaa.

Markus Talvion ja Ulla Klemolan kirja "Toimiva vuorovaikutus" sisältää kolme osaa. 

Ensimmäisessä osassa kerrotaan, mitä on sosioemotionaalinen oppiminen - siis tunne- ja vuorovaikutustaidot - ja sen viisi osa-aluetta: minätietoisuus, itsensä johtaminen, sosiaalinen tietoisuus, ihmissuhdetaidot ja vastuullinen päätöksenteko. 

Kirjan toinen osa esittelee toimivan vuorovaikutuksen työkaluja, joita ovat mm. aktiivinen minän kuunteleminen, minäviestit ja kuuntelun taidot. 

Kirjan kolmas sisällöllinen kokonaisuus on otsikoitu osuvasti ja mielestäni myös armollisesti: "Sosioemotionaalisessa oppimisessa asenne ratkaisee".

Tähän liittyen poimin kirjan johdannosta kaksi harhaluuloiksi nimettyä yleistä uskomusta, jotka ammutaan alas heti kirjan alkulehdillä: Ensinnäkin toteamus "kemiat eivät kohtaa" on yksi tavallisimmista arkikielen väitteistä, jonka sisältö ei saa tukea tieteestä. Toinen harhaluulo on, että käytännön työ kehittää tekijänsä vuorovaikutustaitoja.

Yhdyn täysin psykologian tohtori Kirsti Lonkan sanoihin tästä kirjasta. Hän suosittelee tätä kirjaa lämpimästi kaikille ihmisille, jotka haluavat kehittää tunne- ja vuorovaikutustaitojaan. "Meistä ihan jokaisen pitäisi koko elämänsä ajan pyrkiä kehittymään näissä asioissa. Kukaan ei ole täydellinen, mutta harjoittelemalla voi aina oppia uutta. Hyvä vuorovaikutus takaa työhyvinvoinnin ja työkyvyn ylläpitämisen koulusta aina eläkkeelle asti."

"Positiivinen johtaminen - johda paremmin opetus- kasvatusalalla" on kirjan nimenä erittäin houkutteleva. Kukapa päiväkodin johtaja tai rehtori ei haluaisi johtaa paremmin! Kirjan on kirjoittanut FM, KT Sanna Wennström, joka on toiminut opetus- ja ohjaustyössä sekä opetuksen ja oppilaitosten kehittämistehtävissä vuodesta 2005 lähtien. Hän valmentaa oppilaitosten johtoa, henkilöstöä ja työyhteisöjä innostumaan, onnistumaan ja voimaan hyvin työssä. Siihen itsekin pyrin ja siksi tähänkin kirjaan tartuin.

Tässä erinomaisessa kirjassa jossain määrin minua häiritsee se, että kirja pyrkii myymään erilaisia oheistuotteita lisensseineen - kirjan 373 sivua eivät riitä.

Mielestäni positiivisen johtamisen aatetta ei kukaan voi itselleen omia.

Rohkenen siis edelleen rakentaa mentorointini positiivisen johtamisen aatteen varaan. Se rakentuu - kuten tämäkin kirja asian esittää - myönteisistä tunteista ja ilmapiiristä, vuorovaikutuksesta ja yhteistyöstä ja vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden hyödyntämisestä. Nämä asiat tuottavat myönteisiä käytänteitä koulun tai päiväkodin arkeen. Toisaalta myönteiset käytännöt tuottavat näitä asioita.

Suosittelen ehdottomasti tätäkin kirjaa.

Vasaran vasaran luovutus Mirjalle ja Eevastiinalle

 

Eevastiina Miettinen ja Mirja Huoso

Elokuussa 1991 aloitin työni Vasaramäen koulun rehtorina. Tiesin työhöni kuuluvan monenmoista ja paljosta olin vielä tietämätön. Yhden erityisen tehtävän tiesin - nimenomaan Vasaramäen kouluun kuuluvan: Vasaran vasara –perinteen jatkaminen.

Kun työntekijä jää eläkkeelle, hänelle luovutetaan Vasaran vasara. Jokainen vasara on omansa näköinen. Ei ole kahta samanlaista. Materiaalina on yleensä koulumäen mänty. Vasaran vartena oli pitkään karttakeppi – juuri se, jota vasaran saaja oli käyttänyt. Jossain kehityksen vaiheessa karttakeppi ei enää kuulunut luokkahuoneen ensisijaiseen varustukseen ja vasaran varreksi jouduttiin etsimään modernimpi ratkaisu - sen kuitenkin tuli kulloinkin ilmentää vasaran saajaa.

Kun Vasaramäen koulu vuonna 2009 tavallaan perustettiin uudestaan – kun meistä tuli yhtenäiskoulu – tämä traditio jäi pois. Uusi tilanne merkitsi muutoinkin luopumista, itse kullekin merkityksellisten asioiden uudelleen tarkastelua ja erilaisten näkemysten yhteen sovittamista. Yhteisen yhdessä saavutetun hyödyn ja onnistumisen ilon aika oli vasta myöhemmin.

Niinpä – jossakin vaiheessa totesin, että aika oli taas otollinen Vasaran vasaralle.

Neljäskymmenesneljäs Vasaran vasara.

Sinulle, Mirja.

Kiitokseksi työstäsi Vasaramäen koulussa.

Tällä kertaa vasara on Hannu Fäldenin luoma. Vasaran pää on myrskyn irrottamasta, mutta talteen otetusta, koulumäen männyn oksasta. Vasaran vartta koristaa ketjusilmukka – viitaten toisaalta kiinnostukseesi käsityö-oppiainetta kohtaan, toisaalta vasaran luojan rajallisiin mahdollisuuksiin toteuttaa ideaansa: kuvata sinun taaksesi jättämää pitkäaikaista työyhteisöäsi, jonka positiiviseen toimintakulttuuriin toit oman tärkeän panoksesi.

Neljäskymmenesviides Vasaran vasara. 

Sinulle, Eevastiina. 

Kiitokseksi työstäsi Vasaramäen koulussa.

Tälläkin kertaa vasara on Hannu Fäldenin luoma. Vasaran pää on myrskyn irrottamasta, mutta talteen otetusta, koulumäen männyn oksasta. Vasaran vartena on nokkahuilu – viitaten erityisiin ansioihisi musiikki-oppiaineen opettajana, mutta ennen kaikkea kaikille oppilaille avoimen kuoron ohjaajana.

Edustamasi arvot ja ihmiskäsitys ovat vahvasti edustettuina Vasaramäen koulun toimintakulttuurissa - sellaisena, kun minä saan sitä muistella.

Kun taas keväällä maaliskuun 26. päivänä - Wanhan Vasaran päivänä - opettajat oppilaineen kokoontuvat Lehmuksen saliin olosuhteiden niin salliessa, uskon heidän laulavan Vasaran syntymäpäivälaulun, mihin he varmasti saavat halutessaan apua sinulta. 

Nousiaisissa 11. päivänä syyskuuta 2020

Jyrki Välimäki

Vasaramäen koulun rehtori 1991-2019

Rehtorit mentoreina, osa 2

Rehtorit mentoreina -ryhmä kuvassa vasemmalta oikealle: Timo Tuusvuori, Jyrki Välimäki, Anne Alho, Timo Kalske ja Seppo Ryösä ( Kuva: Jarno Tauvo )

Kirjoitin ensimmäisen kerran Rehtorit mentoreina -ryhmästä viime lokakuussa, kun lukuvuoden 2019-2020 käynnistyttyä kunnolla myös ryhmämme oli päässyt käynnistämään rehtorivalmennukset osana Varsinais-Suomen #Paraskoulu -hanketta.

Tyypillistä valmennussuhteen käynnistymiselle oli ollut rehtorin oma halu kehittyä niin ammatissaan kuin ihmisenä muutoinkin - tulla paremmaksi itsekseen.

Joidenkin valmennussuhteiden käynnistymisen taustalla oli ollut rehtorin esimiehensä kanssa käymä kehityskeskustelu, jonka yhteydessä esimies oli tarjonnut rehtorille mahdollisuutta saada mentori.

Valmennus aloitettiin aina keskustelulla rehtorin esimiehen kanssa. Tavoitteena oli hahmottaa laajemmin perusopetuksen tila kunnassa ja kuulla, millaisia tavoitteita esimies asetti alkavalle valmennukselle.

Sen jälkeen mentori sopi tapaamisen rehtorin kanssa. Ensimmäisessä tapaamisessa tärkeää oli esittäytyminen. Mentori halusi kuulla rehtorin kertomana "koulunsa tarinan". Jo tässä vaiheessa mentori halusi kuulla rehtorin omat odotukset alkavalta valmennussuhteelta. 

Ensimmäisessä tapaamisessa mentori pyrki kuvaamaan rehtorille alkavaa prosessia.Tärkeää oli myös puhua siitä, mitä valmennus ei ole. Valmennus ei esimerkiksi ole työnohjausta. Sovittiin käytännön järjestelyistä. Hyväksi tapaamisrytmiksi osoittautui tapaaminen kolmen viikon välein. Aina tästä ei voitu pitää kiinni.

Tapaamisten määrä vaihteli - samoin kuin yksittäisten tapaamisten kesto.

Ensimmäisten tapaamisten tärkeä teema on omassa valmennustyössäni Unelma koulusta. Annoin rehtorille tehtäväksi kirjoittaa tai muutoin kuvata, millainen on hänen unelmansa. Tämä voitiin toteuttaa esimerkiksi kuvittelemalla tilanne, jossa rehtori on jättämässä koulun ja hänelle pidetään läksiäisjuhlassa puhe. Millainen se puhe olisi? Mitä hän toisaalta silloin haluaisi kuulla omasta koulustaan ja osuudesta siihen?

Unelmaa saattoi lähestyä myös arvioimalla koulun nykytilaa perinteisen nelikenttäanalyysin avulla. 

Mentorintiprosessissa siis nykytilan arvioinnin kautta määritellään unelma, jota kohti edetään tavoitteiden avulla. Etenemistä tavoitteiden suuntaan arvioidaan säännöllisesti ja sovitusti. 

Mentoroinnilla pyritään koulun toimintakulttuurin kehittämiseen.

Tärkeä elementti Rehtorit mentoreina -prosessissa on mentorin käyttämä aika koulun arjessa. Mentori osallistuu mm. oppitunneille, välitunneille, koululounaalle ja henkilöstöpalavereihin, jos tämä henkilöstölle sopii. Kulkiessaan koulussa ja toisaalta tutustuessaan koulun virallisiin ohjeisiin ja toimintatapoihin - esimerkiksi näitä asioita koskevaan painettuun materiaaliin -  hän hahmottaa koulun toimintakulttuuria.

Toimintakulttuurin kehittämiseen tulisi kouluyhteisön osallistua mahdollisimman laajasti. Rehtorivalmennuksesta osalliseksi tulee varsinkin koko koulun opetushenkilöstö. 

Niinpä päättyneen lukuvuoden aikana jokainen mentori omissa kouluissaan haastatteli opetushehnkilöstöä - joko otannalla tai varmistaen, että jokainen tulee kuulluksi; riippuen koulun koosta. Itse toteutin osittain tämän kuulemisen kirjallisen kyselyn avulla.

Kyselyjen ja haastattelujen tarkoitus oli siis antaa koko opetushenkilöstölle mahdollisuus mentorin kanssa tai mentorille pohtia koulunsa nykytilaa, mutta samalla myös unelmoida koulusta, jollaiseksi henkilö haluaisi oman koulunsa kehittyvän.

Kyselyssä tai haastattelussa pohdittiin mm. koulun johtamista, ilmapiiriä, viestintää, arvoja, tavoitteiden asettamista ja aiheita, jotka pitäisi syvällisemmin käsitellä henkilöstön kanssa.

Mentori kokosi kyselyn vastauksista tai haastatteluista yhteenvedon, jonka hän sitten kävi läpi koulun rehtorin kanssa. Rehtori ja mentori sopivat, milloin ja miten yhteenveto käytäisiin läpi henkilöstön kanssa.

Yhteenveto tarjosi mahdollisuuden henkilöstölle rehtorin johdolla kirkastaa yhteinen visio ja asettaa ensimmäiset tavoitteet, jotka saavutettuaan koulu olisi lähempänä tuota visiota.

Viimeisenä vaiheena mentorointiprosessissa on mentoroinnin arviointi keskustellen. Keskusteluun osallistuvat rehtori, hänen esimiehensä ja mentori. Mentorointitapaamisista laaditut muistiot ja em. yhteenveto johdattavat keskustelua.

Vain osa lukuvuoden 2019-2020 aikana käynnistämistämme mentorintiprosesseista ehti lukuvuoden loppuun mennessä tähän pisteeseen; varsin moni prosessi jatkuu vielä elokuussa. Jo päättyneisiinkin prosesseihin sisältyy lupa - jopa toivomus - olla yhteydessä mentoriin, mikäli tarvetta koulussa tähän ilmenee. 

"Kiitos rinnalla kulkemisesta, kannustavista sanoista ja olemassa olemisesta." oli kirjoitettu korttiin, jonka sain eräältä rehtorilta toistaiseksi viimeisen tapaamisemme lopuksi. Jos minut oli näin koettu, oli se juuri sitä, mihin olin pyrkinytkin.

Elokuussa käynnistyy myös uusia mentorointiprosesseja. Mukaan tulee mm. kuntien varhaiskasvatusyksiköiden esimiehiä, mikä eräällä tavalla on meille mentoreillekin uudenlainen tilanne, mutta jonka koemme mielenkiintoisena ja inspiroivana haasteena.

Kirjavinkkaus

En ole eläessäni lukenut paljon kirjoja. Kannesta kanteen lukemani kaunokirjallisuus on nopeasti lueteltu. Sain rehtoriurani aikana jonkin verran käsiini inspiroivaa ammattikirjallisuutta, mutta ongelmana oli löytää lukemiselle riittävästi aikaa ja otolliset olosuhteet. Työaikana siihen ei ollut mahdollisuutta. Ja kun työn ja vapaa-ajan rajapinta oli kovin hämärä, ei aikaa lukemiseen ja lukemansa pohtimiseen oikein löytynyt.
Sen sijaan jäätyäni eläkkeelle peruskoulun rehtorin virasta vuoden 2019 alussa olen pyrkinyt siihen, että minulla on aina kirja luettavana ja huolehdin siitä, että kirja myös kohtuullisessa ajassa  tulee luetuksi.
Vaikka oppilaitosjohdon mentorointityöni onkin omaan kokemukseeni perustuvaa rinnalla kulkemista, koen kuitenkin, että jokainen päivä, jonka olen poissa koulun arjesta, on omiaan vieraannuttamaan minut koulun johtamisesta.
Niinpä lukemalla oppilaitoksen johtamista tukevaa ja kehittävää kirjallisuutta pyrin pitämään yllä omaa ammattitaitoani.
Tässä blogitekstissäni esittelen lyhyesti muutamia kirjoja, jotka olen lukenut jäätyäni eläkkeelle.

Timo Kultanen on filosofian tohtori ja valtiotieteen maisteri. Tunneälyn lisäksi hän on tutkinut laajasti erilaisten johtajien toiminta- ja käyttäytymistyylejä sekä erilaisten ihmisten johtamista. 

Timo Kultanen on Rehtorit mentoreina -tiimimme valmentaja. Vaikka meillä kaikilla on oma tyylimme toteuttaa yhdessä kehittämäämme mentorointiprosessia, luettuamme "Esimies ongelmien aiheuttaja ja ratkaisija " -kirjan ja siitä käymiemme keskustelujen ansiosta onnistuimme löytämään prosessiimme yhteisen punaisen langan. Suosittelen tätä kirjaa ehdottomasti.

Thomas Eriksonin kirja "Idiootit ympärilläni - kuinka ymmärtää muita ja itseään" tuntui olevan kirja, joka on luettava, jos kerran aioin kehittää itseäni lukemalla. Nyt kuitenkin tätä kirjoittaessani huomaan, että lukemiseni on aikanaan pysähtynyt kirjan sivulle 202. Noin sata sivua olisi vielä kirjaa jäljellä... 

Kirja kertoo erilaisista käyttäytymismalleista, jotka kirjoittajan mukaan perustuvat siihen, että meidät voidaan karkeasti jakaa neljään eri ihmistyyppiin, joita kirjassa kuvataan värein: punainen, keltainen, vihreä ja sininen tyyppi. 

Pyrin löytämään itselleni ryhmän, mutta löysinkin piirteitäni useammasta eri ihmistyypistä. Samoin kävi, kun muistelin ihmisiä, joiden kanssa olin kokenut työssäni sosiaalisia konflikteja, joiden ratkaisemiseen kirja tarjoaa välineitä. Eri ihmistyypeille viestittäessä tuli käyttää tiettyä kirjassa kuvattua koodia.

Pelkäänpä, että en palaa tähän kirjaan.

Outi Ampujan kirja "Hyvä hiljaisuus" oli ensimmäinen eläkeläisen hankintani. Vaikka ikävöinkin koulun ilmapiiriä, oppilaita ja koulun henkilökuntaa, ajattelin, että tämän päivän koulusta puuttuu tietynlainen hiljaisuusosaaminen - kyky kuunnella hiljaisuutta. Nyt minulla oli tässä suhteessa enemmän aikaa itseänikin kehittää. Hiljaisuus vähentää stressiä, auttaa jaksamaan ja tarjoaa onnen kokemuksia.

Aina hiljaisuutta ei ole helppoa kestää. Joskus sosiaalinen hiljaisuus on jännitteistä tai yksinäisen kodin hiljaisuus ahdistaa. Hiljaisuus kutsuu meitä läsnäoloon, kohtaamaan sisimpämme ja viihtymään itsemme kanssa. Se on pehmeä puskuri itsen ja maailman vaatimusten välillä.

Suosittelen tätä kirjaa.

Pekka Järvisen kirja "Ammatillinen käyttäytyminen - tie onnistumiseen" on minusta erinomainen jokaisen asiantuntijayhteisön perusteos. Työhteisöillä tulisi olla aikaa systemaattisesti käydä kirjan sisältämät teemat yhdessä läpi. Kirja opastaa, miten erilaisuutta voidaan hyödyntää ja ammatillista käyttäytymistä kehittää niin johtamistyössä, henkilöstön vuorovaikutuksessa kuin koko organisaation toimintakulttuurissakin. Ammatillinen käyttäytyminen takaa organisaation ja yksilön menestyksen.

Resilienssi tarkoittaa psykologiassa psyykkistä palautumiskykyä. Se on ominaisuus, jota on toisilla yksilöillä ja yhteisöillä enemmän kuin toisilla. Siinä missä yksi selviää monista vaikeista vastoinkäymisistä, toiselle pienikin koettelemus voi olla liikaa.

Luin aikanaan Ben Furmanin "Ei koskaan liian myöhäistä saada onnellinen lapsuus", joka sai minut pohtimaan samaa teemaa. Koin tuon kirjan silloin henkilökohtaisesti hyvin voimauttavana. 

Soili Poijula on psykologi, psykoterapeutti ja tutkija, joka on kirjoittanut useita kriisiin ja traumaan liittyviä tietoteoksia.

Kirjassa esitellään paljon resilienssiin liittyvää kansainvälistä ja kansallista tutkimusta, jota lukiessani muistan tarkkaavaisuuteni herpaantuneen.

Tämä on ihana kirja. Tämä on kuin elämänohjeista koottu runokirja. Kirja muodostaa ikäänkuin tarinan: kun kaikki alkaa, kun teet muutoksia, kun johdat ihmistä, kun asiat eivät suju, kun sinut haastetaan, kun väsyttää ja vituttaa, kun johdat johtajaa ja kun johdat itseäsi.  Suosittelen.

Muistan edeltäjäni rehtori Markku Vähä-Mäkilän muna evästäneen:"Muista Jyrki, on kahdenlaisia töitä: ne, jotka täytyy hoitaa ajallaan ja ne, jotka aika hoitaa."

Tahtomattakin tulin tuota ohjetta noudattaneeksi rehtorin työssäni, mutta siitäkin huolimatta muistan tuskan, jonka aiheuttivat työn pirstaleisuus, kiire, ajanpuute ja  riittämättömyyden tunne. 

Kirja "Järki töihin! - Parempien työtapojen kehittämisopas" sisältää kattavan kokelman käytännön menetelmiä, joilla on mahdollista tuoda hallinnantunnetta takaisin kiireisen ja stressaavan arjen keskelle.

Saatesanat tähän Daniel H. Pinkin kirjaan "Milloin? - Oikealla hetkellä toimimisen taito" on kirjoittanut Alf Rehn, joka toteaa mm., että me ihmiset emme aina ole hyviä tunnistamaan omia ajankäyttöön liittyviä ominaisuuksiamme. Lisäksi hän kirjoittaa:"Dan on siitä erinomainen kirjoittaja ja ihminen, että hän tiedostaa myös omat vajavaisuutensa. Häntä kiinnostaa, mitä voimme oppia ajoituksesta - siitä milloin aloittaa ja milloin lopettaa, siitä milloin on tauon paikka ja milloin on aika pistää iso vaihde päälle."

Kirjoittaja keskittyy ajankäyttöä koskevaan tutkimustietoon, mutta esittää sen helposti lähestyttävällä tavalla. Tämä kirja kannatti lukea.

Tätä Alf Rehnin kirjaa "Johtajuuden ristiriidat - Miksi johtaja aina epäonnistuu ja miksei se ole ongelma" olen tarvinnut pyrkiessäni jättämään taakseni oman rehtoriurani aikana kokemani henkilökohtaiset epäonnistumiset ja epäreiluiksi kokemani minuun kohdistetut projisoinnit. Toisaalta tämä kirja on opettanut minua olemaan itselleni armollinen - näin jälkikäteen. Jokaisen rehtorin tulisi lukea tämä ymmärtääkseen työnsä paradoksaalisuuden.

Tällä hetkellä luen Maaret Kallion tuoretta kirjaa "Voimana TOIVO". Alkusanat on päivätty 13.1.2020. Hämmästyttävä ajoitus suhteessa tähän pandemiaan, jota nyt elämme ja hengitämme.

Luen tätä kirjaa hyvin hitaasti - korkeintaan luvun kerrallaan; kahdesta neljään sivua. Monet virkkeet pitää lukea useaan kertaa ja jäädä sitten ilmaisua pohtimaan. Monet käsitteet ja kuvaukset ovat minulle sanoina uusia, vaikka samalla ilmiöinä arjessa kohtaamiani. Tämä ei ole helppo kirja, mutta tämä on helpottava kirja. Toivossa on hyvä elää. Suosittelen sydämestäni.

Jääkiekkoihmeestä 40 vuotta : Kun Yhdysvallat kaatoi Neuvostoliiton olympiakaukalossa. Punakoneen kipsiä ihmeteltiin Leijonienkin riveissä.

Näin otsikoi Helsingin Sanomat lauantaina 22.2.2020 juttunsa, jossa toimittaja Riku Teiskonalahti kertaa, mitä tapahtui Lake Placidin olympialaisten 1980 jääkiekkoturnauksessa, jonka voitti nuori USAn joukkue, mitä pidettiin ihmeenä:"Miracle on Ice". Ja sitä se varmasti olikin. Haastateltavanaan hänellä on ollut nyt 66-vuotias Jukka Porvari, Lake Placidissa Suomen joukkueen paras pistemies ( 4+7 ).

Juttu kokonaisuudessaan on luettavissa tästä linkistä: Jääkiekkoihmeestä 40 vuotta

Sensaatiomainen voitto voittamattomana pidetystä Neuvostoliitosta ei vielä merkinnyt USA:lle olympiakultaa. Viimeisessä ottelussaan sen piti vielä voittaa Suomi, joka taas pelattuaan tasan 3-3 Ruotsin kanssa tavoitteli ensimmäisiä ns. arvokisamitalejaan.

Tästä keskusteltiin Gatorade Arenalla Turussa 17.2.2020 meille turkulaisille varsin murheellisen TPS - HPK -ottelun toisella erätauolla. Olin aikeissa kysellä kuulumisia klassikkoveljeltäni vuosikymmenten takaa: Pasi Virralta - amerikkalaistuneelta kiekkoveteraanilta. Hän oli ottelun TPS-alumnipelaaja yhdessä veljensä Tepon kanssa.

Kuitenkin sain tyytyä jo äitini minuun istuttamaan rooliin:"Sinulla on kaksi korvaa ja yksi suu. Käytä niitä siinä suhteessa." Keskusteluun liittyivät nimittäin kovat kiekkomiehet vuosien takaa: Robert "Bobby" Lamoreux ja Jukka Koskilahti, joista jälkimmäinen oli mukana Suomen joukkueessa Lake Placidissa.

Bobbi Virta, Bobby Lamoreux, Pasi Virta ja Jukka Koskilahti


                                                                                         
Pasi ihmetteli, miksei Reijo Leppänen pelannut tuossa ottelussa USA:ta vastaan. Herb Brooks - USA:n legendaarinen valmentaja - oli kuulemma varoittanut joukkuettaan Suomen joukkueen vaarallisuudesta - erityisesti Reijo Leppäsestä, jota hän piti kisojen parhaana pelaajana.

Kukaan tuohon keskusteluun osallistuneista ei tiennyt syytä "Pärren" poissaoloon tuosta ottelusta.
- Harmi. Yleensä Reijo Leppänen istuu juuri parin metrin päässä paikasta, jossa keskustelimme. Nyt tiesin hänen olevan kotonaan kuntoutumassa polvileikkauksesta.

Myöhemmin soitin Reijolle ja hän muisteli olleensa USA-ottelusta poissa loukkaantumisen vuoksi: hän oli saanut jääkiekkokielellä ilmaisten  "alaraajavamman" Ruotsi-ottelussa.

Pasi Virran antaman vihjeen innoittamana etsin käteeni John Gilbertin kirjoittaman kirjan "Herb Brooks: The Inside Story of  a Hockey Mastermind". Luku 32 on otsikoitu "FINNISH FINISH". Se alkaa valmistautumisella Suomen ja Yhdysvaltojen väliseen otteluun...

Gilbert kuvailee, kuinka hän oli hyvin läheltä seurannut Suomea läpi koko turnauksen ja kuinka hän oli hyvin vaikuttunut näkemästään pelaajien lahjakkuudesta, nopeudesta, pelin luvusta ja kyvystä tehdä maaleja.
Hän muistuttaa Suomen voittaneen Kanadan ja johtaneen ottelua Neuvostoliittoa vastaan vielä viisi minuuttia ennen peliajan päättymistä 2-1. Vaikka hän sanoo keskustelleensa useiden pelaajatarkkailijoiden kanssa, jotka ylistivät Valeri Harlamovia, Vladimir Krutovia, Mats Näslundia ja Stastnyn veljeksiä, hän kuitenkin itse oli eniten vaikuttunut Reijo Leppäsestä, jolla oli viisi maalia ja neljä maaliin johtanutta syöttöä tilillään viidestä pelatusta ottelusta.
"Keskustellessani muiden kanssa siitä, kuinka hyvä Leppänen on, keskustelun aiheeksi nousi myös Tapio Levo, Suomen paras puolustaja", Gilbert kirjoittaa. "Leppänen on *)"smooth" ja *)"polished" kolmikymppinen, Levo taas 24-vuotias. Heidän kokemuksensa tekee heistä merkittävän osan vaarallista Suomen joukkuetta, jossa on mukana mm.  Jari Kurri ja Reijo Ruotsalainen - joille kummallekin voi ennustaa pitkää NHL-uraa."
"Kerroin näkemyksistäni Herb Brooksille, mutta hän oli jo varsin tietoinen siitä, kuinka hyvä Suomi oli - vaikka pelaajat eivät niin vakuuttuneita olleetkaan."

USA:ta vastaan kahden erän jälkeen Suomi johti ottelua 2–1 Porvarin ja Mikko Leinosen maaleilla. Mutta päätöserässä Yhdysvallat teki kolme maalia ja varmisti olympiakullan. Tappiosta sisuuntunut Neuvostoliitto ryöpytti viimeisessä pelissä Ruotsia maalein 9-2 ja oli hopealla. Ruotsi vei pronssin ennen Suomea.

Mitä jos Reijo Leppänen olisikin pelannut?

    
*) Näiden sanojen oikein tulkitsemiseen tarvitsen ystävääni Okke Ahlqvistia, joka tiettävästi tätä tarkoitusta varten on juuri nyt pakkaamassa laukkujaan Thaimaassa.

Vaikuttavuutta pohtimassa Opetushallituksessa

EU-ohjelmien koordinaatio -yksikön päällikkö Mika Saarinen avasi tilaisuuden.

On panelistien vuoro: kehitysjohtaja Liisa Metsola Live-opistosta, projektikoordinaattori, eTwinning-lähettiläs Tiina Sarisalmi, Jyrki Välimäki ja Keravan nuorisopalvelujen johtaja Jari Päkkilä

Osallistuin - kolmen muun tilaisuuteen kutsutun ulkopuolisen lailla - keskiviikkona 4.12. Opetushallituksen sisäiseen Vaikuttavuusaamiaiseen, jota varten olin jo klo 8 astumassa sisälle virastoon. Kyseessä oli Oppiminen ja kansainvälistyminen -päätoiminnon tapahtuma, jonka teemana oli valtionavustusten ja kansainvälisesti rahoitettujen hankkeiden vaikuttavuuskysymykset.

Mika Saarisen avattua tiliasuuden Marjaana Kopperi kertoi Masterclass-koulutuksesta ja Keihittämisrahoitusprosessin uudistaminen -vaikutusohjelmasta. Sen jälkeen tilaisuuden koordinaattori opetusneuvos Anita Varsa kertoi Vaikuttava Erasmus+ -raportista, joka kokonaisuudessaan on luettavissa osoitteessa:

https://www.oph.fi/fi/tilastot-ja-julkaisut/julkaisut/vaikuttava-erasmus-vaikuttavuusajattelun-nykytilanne-ja

Tämän jälkeen oli paneelikeskustelun vuoro. Meidän oli määrä keskustella onnistuneen hanketoiminnan edellytyksistä ja samalla nostaa esiin ideoita toiminnan kehittämiseksi.

Itse pyrin keskustelussa tuomaan esille enisijaisesti toimijan näkökulman. Näen itseni teeman suhteen  lähinnä kokemusasiantuntijana. Näin olin valmistautunut keskusteluun:

Mitä ajattelen valtionavustusrahoituksen ja EU-rahoituksen vaikuttavuudesta?

• Kaikille avoimet hankkeet eivät ylipäätään olisi mahdollisia ilman näitä rahoituskanavia.
• Organisaatioiden ensimmäisissä hankkeissa päästää yleisesti vahvaan vaikuttavuuteen: uusi ennenkokematon toimintaympäristö, kulttuurinen oppiminen, varsin pysyvien ystävyys- ja kollegasuhteiden syntyminen - vain joitakin saavutettavia asioita mainitakseni. Kansainväliseen toimintaan mukaan lähteminen voi tuoda myös pitkän opettajauran notkahdukseen kaivattua boostia; työhön löytyy uutta motivaatiota. Vaikka itse hanketyö tuottaisi vähän konkretiaa organisaation arkeen, toimijoilla on vahva tunne siitä, että oppimista on tapahtunut.
• Vaatimustason tulisi kasvaa organisaation seuraavissa hankkeissa, varsinkin jos organisaatiosta hankkeeseen osallistuvat samat henkilöt. Usein kuitenkin jäädään mukavuusalueelle, mikä näkyy esimerkiksi siinä, että hankeyhteistyötä jatketaan samojen organisaatioiden kanssa. Kuitenkin kriittisyys lisääntyy. Osallistuja samalla ulkoistaa itsensä - hän näkee, että joku muu on päättänyt hankkeesta. Hän on pettynyt tuloksiin eikä ainakaan tunnista hankkeen vaikuttavuutta, jos tuloksena ei ole mitään konkreettista.
• Vaikuttavuuden arviointia tulee hankeorganisaatioissa harjoitella.
• Hankkeisiin olennaisesti kuuluvien liikkuvuuksien - siis matkojen - jälkeen tapahtuu ymmärrettävän helposti "ulos puhallus": Se oli siinä! Juuri silloin tekemisen eli varsinkin levitystoimien omassa organisaatiossa pitäisi alkaa. Ymmärrän kyllä, että ruohonjuuritasolla päiväkodissa, peruskoulussa ja lukiossa hanketyö - vaikka se kuinka hyvin pyrittäisiin niveltämään muuhun arkeen - tapahtuu muun arjen pyörittämisen ehdoilla. 
• Vaikuttavuutta tukee, jos organisaatiossa karsitaan kehittämishankkeita ja keskitytään koko koulun voimin tiettyyn tai tiettyihin hankkeisiin.  Yksikön johdon rooli korostuu tässäkin asiassa.
• Muistelen erityisellä lämmöllä OPH:n KOMPPI-hanketta, jossa sain olla mukana oppimassa kehityskumppanuutta. Hankkeeseen osallistui toistakymmentä suomalaista oppilaitosta, joilla kullakin oli kumppani jossakin kehittyvässä maassa. Hanke oli hyvin läpi viety prosessi, johon sisältyi verkoston tapaamisia ja toinen toisilta oppimista. Saimme Vasaramäen koulussa aikaan elokuvan Lauran ja Fadumon tarina ja voimia käynnistää hankkeen jälkeen OPH:n ja World Visionin kanssa kehityskumppanuus kenialaisen Chepyuanin koulun kanssa. Nyt tuo kumppanuus on osa kummankin koulun arkea.

Minkälaisena näen hankerahoituksen merkityksen suhteessa perustoimintaan ja arkipäiväiseen kehittämiseen?

• Jos eteen tulee mielenkiintoinen mahdollisuus, sille on todennäköisesti löydettävissä oikeutus opetussuunnitelmasta tai omassa työssä kehittymisen vaatimuksista. Nämä yhteydet ja vaikutukset on vain pystyttävä yksilöimään. Tämä on erityisen tärkeää henkilölle, joka innostuu helposti. Kuten minulle.
• On vielä parempi, jos tarve kansainväliseen hanketoimintaan tai ammatilliseen täydennyskoulutukseen kumpuaa päiväkodin tai koulun arjesta. 
• Tällainen oli esimerkiksi kolmivuotinen Erasmus+ -hanke Preparing Young Student/Athletes for Transitions, johon Vasaramäen yläkoulu äskettäin osallistui. Samaan aikaan koulu on ollut mukana Suomen Olympiakomitean urheiluluokkakokeilussa. Yhtä lailla koin oman osaamiseni kannalta perin hyödyllisiksi eurooppalaiset Youth in Action -ohjelman koulutukset, joissa perehdyin mm. non-formaalin oppimisen käsitteeseen aikana, jolloin pohdimme koulussamme vaihtoehtoa toimimattomaksi kokemallemme 10-luokalle keinona ehkäistä koulupudokkuutta ja syrjäytymistä.
• Hankkeista on mahdollista saada tukea opetussuunnitelman toimeenpanossa eli koulun toimintakulttuurin muutoksessa. Tämä toki edellyttää valmiutta tulla ulos PISA-vankilasta ja tietynlaista nöyryyttä.
• Hankkeiden avulla on mahdollisuus tarkastella omaakin organisaatiota välimatkan päästä. Tällöin voi jopa nähdä enemmän kuin mitä koulun arjessa on mahdollista havaita.
• Hankkeita arvioitaessa lienee keskeistä, miten hanketyö on onnistuttu niveltämään koulun usein jäykkiin rakenteisiin niin, että koko yhteisö pääsee osalliseksi hankkeesta. Tottakai on huomioitava organisaatioiden kokoerot ja aiempi kokemus vastaavista hankkeista. Tärkeää on arvioida, miten kussakin hankeorganisaatiossa ollaan tietoisia kumppaneiden hanketyöstä ja miten tapahtuu kumppanien välinen oppiminen.

Minkä tyyppisten haasteiden ratkaisemiseen hankerahoitus sopii parhaiten?

• Koulut ovat hyvin löytäneet nämä: Euroopan laajuiset ja globaalit haasteet, kuten Euroopan Unioni ja demokratia - ihmisten mahdollisuus vaikuttaa heitä koskevaan päätöksentekoon ja oman elinympäristönsä tilaan, ympäristöasiat, terveelliset elämäntavat, syrjäytyminen - koulupudokkuus, inkluusio, radikalisoituminen... 

Mitä toivon Opetushallitukselta, jotta erilaiset rahoitusinstrumentit tukisivat parhaalla mahdollisella tavalla koulutuksen ja nuorisotoiminnan kehittämistä?

• Olen itse kaivannut tukea jo päättyneiden hankkeiden tulosten levitykseen - hankkeiden, jotka olen kokenut poikkeuksellisen onnistuneiksi. Tällaisia levitystoimia voisivat olla opetushenkilöstölle suunnatut täydennyskoulutuskurssit tai näitä lyhyemmät seminaarit. Toistaiseksi olen nähnyt taloudelliset riskit siksi suurina, että en ole uskaltanut ryhtyä asiassa käytännön toimiin.